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Télétravail

En absence d’accord d’entreprise (que nous demandions depuis plus de 3 ans) ou de charte d’entreprise, l’Accord National Interprofessionnel (A.N.I.)  du 19 juillet 2005 donne un cadre juridique au TÉLÉTRAVAIL.En voici quelques éléments qui peuvent vous intéresser.

Equipements de travail :

L’’employeur doit fournir les équipements nécessaires au télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur doit en assurer l’adaptation et l’entretien. L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. L’employeur prend en charge, les coûts directement engendrés, en particulier ceux liés aux communications (téléphone ou accès à internet).

Organisation du travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables. La charge de travail doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux. Elle doit permettre de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos. Les heures supplémentaires sont possibles mais uniquement à la demande expresse de l’employeur. L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur et lui permet de garder des liens réguliers avec sa hiérarchie.

Santé et sécurité

En cas d’accident du travail, vous devez  déclarer l’accident à l’employeur (le délai maxi est de 48h mais le plus rapidement possible est le mieux).

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Licenciements abusifs et « barèmes Macron »

Licenciements abusifs et « barèmes Macron ». L’ordonnance n°2017-1387 du 22 sept. 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail fixe un barème d’indemnisation qui s’impose au Juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Indemnités de licenciement

La Convention Socram Banque, la convention Banque et le Code du Travail interviennent dans le calcul, puisque c’est le montant le plus favorable au salarié qui s’applique. En cas de licenciement tout salarié ayant plus d’1 an * d’ancienneté dans l’entreprise a droit, indépendamment du délai de préavis et sauf faute grave caractérisée de sa part, à une indemnité. L’indemnité est calculée en général sur la moyenne des appointements effectifs perçus par l’intéressé durant les douze derniers mois. Attention il s’agit d’un article générique qui assemble différentes mesures et textes en vigueur au moment de sa rédation. Chaque cas reste particulier et demande un calcul individuel.

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