Congés : l’employeur doit négocier un accord d’entreprise pour imposer ou modifier les dates des congés payés des salariés, dans la limite de 6 jours de congés ouvrables. Les jours imposés ne pourront pas s’étendre au-delà du 31 décembre 2020. 
RTT : aucun accord collectif n’est nécessaire et l’employeur peut décider unilatéralement d’imposer les dates de RTT et ce, dans la limite de 10 jours. Délai de prévenance = 1 jour franc. Condition requise : être en mesure de justifier que la décision est prise dans l’intérêt de l’entreprise eu égard aux difficultés économiques liées au covid-19.
Arrêt maladie pour les salariés exposés au coronavirus, à risque et arrêtés pour garde d’enfants : ces arrêts de travail ouvrent droit au maintien du salaire à hauteur de : 90 % pendant les 30 premiers jours, 2/3 pendant les 30 jours suivants, augmentée de 10 jours d’indemnisation par période entière de 5 ans d’ancienneté, dans la limite de 90 jours (jusqu’au 31 aout 2020). On peut cependant supposer que notre régime de prévoyance ou notre Convention Collective complétera ce dispositif.
Point de vigilance (à suivre) : l’Assurance Maladie précise que les arrêts « garde d’enfants » sont en direction des salariés contraints de rester à domicile « sans possibilité de télétravail »… Il semblerait que les CPAM contrôlent la condition d’absence d’éligibilité du poste en télétravail et refuseraient d’accorder les IJSS lorsque le salarié occupe un poste qui peut être aménagé en télétravail.
Chômage partiel : L’employeur est tenu d’indemniser ses salariés à hauteur d’au moins 70% de leur rémunération brute (soit environ 84% du salaire net). Le Ministère du Travail rappelle que l’employeur peut maintenir 100% de leur rémunération nette, par décision unilatérale ou accord d’entreprise. Ce complément à l’indemnité légale versée par l’employeur, est soumis au même taux de CSG (6.2%), et donc exonéré de cotisations sociales ce qui limite l’effort de l’employeur s’il maintient le salaire net des salariés.

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