Télétravail

En absence d’accord d’entreprise (que nous demandions depuis plus de 3 ans) ou de charte d’entreprise, l’Accord National Interprofessionnel (A.N.I.)  du 19 juillet 2005 donne un cadre juridique au TÉLÉTRAVAIL.En voici quelques éléments qui peuvent vous intéresser.

Equipements de travail :

L’’employeur doit fournir les équipements nécessaires au télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur doit en assurer l’adaptation et l’entretien. L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. L’employeur prend en charge, les coûts directement engendrés, en particulier ceux liés aux communications (téléphone ou accès à internet).

Organisation du travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables. La charge de travail doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux. Elle doit permettre de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos. Les heures supplémentaires sont possibles mais uniquement à la demande expresse de l’employeur. L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur et lui permet de garder des liens réguliers avec sa hiérarchie.

Santé et sécurité

En cas d’accident du travail, vous devez  déclarer l’accident à l’employeur (le délai maxi est de 48h mais le plus rapidement possible est le mieux).

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Covid-19 Ordonnances et décrets – que faut-il retenir ?

Congés : l’employeur doit négocier un accord d’entreprise pour imposer ou modifier les dates des congés payés des salariés, dans la limite de 6 jours de congés ouvrables. Les jours imposés ne pourront pas s’étendre au-delà du 31 décembre 2020. 
RTT : aucun accord collectif n’est nécessaire et l’employeur peut décider unilatéralement d’imposer les dates de RTT et ce, dans la limite de 10 jours. Délai de prévenance = 1 jour franc. Condition requise : être en mesure de justifier que la décision est prise dans l’intérêt de l’entreprise eu égard aux difficultés économiques liées au covid-19.
Arrêt maladie pour les salariés exposés au coronavirus, à risque et arrêtés pour garde d’enfants : ces arrêts de travail ouvrent droit au maintien du salaire à hauteur de : 90 % pendant les 30 premiers jours, 2/3 pendant les 30 jours suivants, augmentée de 10 jours d’indemnisation par période entière de 5 ans d’ancienneté, dans la limite de 90 jours (jusqu’au 31 aout 2020). On peut cependant supposer que notre régime de prévoyance ou notre Convention Collective complétera ce dispositif.
Point de vigilance (à suivre) : l’Assurance Maladie précise que les arrêts « garde d’enfants » sont en direction des salariés contraints de rester à domicile « sans possibilité de télétravail »… Il semblerait que les CPAM contrôlent la condition d’absence d’éligibilité du poste en télétravail et refuseraient d’accorder les IJSS lorsque le salarié occupe un poste qui peut être aménagé en télétravail.
Chômage partiel : L’employeur est tenu d’indemniser ses salariés à hauteur d’au moins 70% de leur rémunération brute (soit environ 84% du salaire net). Le Ministère du Travail rappelle que l’employeur peut maintenir 100% de leur rémunération nette, par décision unilatérale ou accord d’entreprise. Ce complément à l’indemnité légale versée par l’employeur, est soumis au même taux de CSG (6.2%), et donc exonéré de cotisations sociales ce qui limite l’effort de l’employeur s’il maintient le salaire net des salariés.

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